Суд согласился с увольнением сотрудника, который отказался снова работать в офисе после того, как работодатель отменил удаленный режим работы и распорядился вернуться на рабочее место.
Трудиться удаленно или снова каждый день приходить в офис - даже спустя два года после пандемии такой выбор до сих пор остро стоит и для многих сотрудников, и для их работодателей.
Если верить статистике, то сейчас официально в нашей стране полностью на удаленке остались работать чуть больше десяти процентов всех занятых граждан.
Опрос населения, который прошел в начале этого лета, показал, что больше половины - 51 процент опрошенных - трудятся только в офисах, 35 процентов - и дома, и в конторе, 14 процентов - полностью удаленно.
Самые большие цифры сотрудников на удаленном формате работы в ИТ-отрасли и финансах, самые низкие - в сфере ЖКХ.
В мире остались на уделенной работе 28 процентов сотрудников.
И, что интересно, популярность частично или полностью удаленной работы за последний год показывает в мире устойчивый рост. Но наша страна сейчас лидирует в количестве граждан, вернувшихся в офисы.
Впервые суд в нашей стране рассмотрел иск человека, не желающего возвращения в офис.
Высшая судебная инстанция оставила в силе решение Московского городского суда. Тот согласился с работодателем, уволившим сотрудницу, не желающую выходить с удаленки. Гражданка была принята на должность системного аналитика в 2020 году. А местом работы согласно трудовому договору была Москва. В 2022 году стороны трудового договора подписали дополнительное соглашение о том, что работа является дистанционной.
Сотрудница выполняла дистанционную работу, проживая за пределами РФ - работала на Мальте.
В ноябре 2022 года гражданка получила уведомление от работодателя о необходимости выполнения трудовых обязанностей на территории России, в противном случае трудовой договор будет считаться расторгнутым.
В случае наличия у нее намерений проживать за пределами РФ, ей было предложено заключить договор гражданско-правового характера.
Работница с выдвинутыми требованиями не согласилась. В декабре того же 2022 года работодатель отправил ей уведомление о расторжении трудового договора и приказ об увольнении.
В приказе, который получила сотрудница, было сказано, что женщина уволена по основанию, предусмотренному частью 2 статьи 312 Трудового кодекса РФ - "изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях".
Гражданка попыталась оспорить увольнение, указав, что расторжение трудового договора по части 2 статьи 312 Трудового кодекса РФ возможно только в случае, если смена работником местности выполнения работы влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
По мнению женщины, уволить по такому основанию можно, только если работник хуже выполняет свою работу.
Гражданка утверждала, что после перехода на дистанционный формат работы все поставленные задачи она выполняла в срок, в рабочее время всегда была на связи, претензий к ее работе не высказывалось. Спор заметил информационно-правовой портал Гарант.РУ.
Работодатель возражал против доводов своей сотрудницы.
По его мнению, длительное (больше 183 календарных дней) пребывание за пределами России (исходя из данных, имеющихся в распоряжении работодателя, сотрудница покинула территорию нашей страны до января 2022 года и проживает на территории Республики Мальта) влечет изменение налогового статуса гражданина и, как следствие, влечет изменение налоговой ставки.
А вот это является существенным изменением условий трудового договора, "вызванных сменой работником местности выполнения трудовой функции".
Это, по мнению работодателя, приводит к невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Также работодатель ссылался на статьи 10, 11, 13 Трудового кодекса РФ, согласно которым выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства, конечно, возможно.
Но дело в том, что на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется.
По мнению руководителя организации, которое он высказал в суде, такие взаимоотношения начальства со своим сотрудником должны регулироваться локальными актами работодателя, коллективным договором или международными договорами.
Но дело в том, что все эти локальные акты, коллективные договоры или международные договоры в рассматриваемых правоотношениях сторон отсутствуют. Еще работодатель добавил следующий аргумент. Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников.
А статья 13 Трудового кодекса РФ устанавливает, что федеральные законы и другие нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории России.
Поэтому, как заявил руководитель организации, дальнейшее сотрудничество по трудовому договору с гражданином, находящимся за пределами Российской Федерации, "влечет безусловное нарушение работодателем обязанности обеспечить охрану труда дистанционных работников и совершение административных правонарушений, предусмотренных статьей 5.27, 5.27,1 КоАП РФ. Первая судебная инстанция выслушала аргументы сторон и полностью согласилась с доводами работодателя.
А следом и апелляционный суд поддержал работодателя и в уже своем решении указал, что нахождение работника за пределами России и осуществление трудовой деятельности за границей "правомерно расценено работодателем как существенное нарушение работником условий трудового договора". Поэтому все перечисленное наделяет работодателя правом расторжения трудового договора на основании части 2 статьи 312.8 ТК РФ. И Верховный суд с этими аргументами согласился.
Определение Московского городского суда № 33-20930/2024
0
48.00
